ARBEIDSREGLEMENT

Inhoudstafel

I.           TOEPASSINGSGEBIED        2

II.        ALGEMENE BEPALINGEN        3

III.        PLICHTEN        4

IV.        UURREGELING        7

V.        JAARKALENDER        9

VII.        SALARIS        19

VIII.     RECHTEN EN PLICHTEN VAN HET TOEZICHTHOUDEND
         PERSONEEL        20

IX.        EINDE VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST        21

X.        SANCTIES        23

XI.        VEILIGHEID OP HET WERK        26

XII.      GEBRUIK VAN DE TER BESCHIKKING GESTELDE
         COMMUNICATIEMIDDELEN        28

XIII.     ANDERE BESCHIKKINGEN        32

XIV.     BIJLAGEN        33

I.        TOEPASSINGSGEBIED

Artikel 1

Onderhavig arbeidsreglement is van toepassing op alle personeelsleden, zowel op het vastbenoemd als op het niet-vastbenoemd personeel, tewerkgesteld in de instellingen van het OCMW Middelkerke, die geneeskundige of profylactische zorgen verstrekken waarop de rechtspositieregeling van het gemeente-, provincie- en OCMW-personeel van toepassing blijft.

Dit reglement is eveneens van toepassing voor het personeel van de andere diensten, voor zover de bepalingen ervan voor hen van toepassing kunnen gemaakt worden.

Indien sommige bepalingen enkel gelden voor contractuelen of statutairen, dan wordt dit bij de specifieke rubrieken afzonderlijk vermeld.

De bijlagen maken integraal deel uit van het arbeidsreglement.

II.        ALGEMENE BEPALINGEN

Artikel 2

De personeelsleden worden geacht onderhavig arbeidsreglement te kennen en na te leven.

Een exemplaar van dit reglement wordt aan elk in dienst zijnd of in dienst tredend personeelslid bezorgd. Tevens wordt iedereen in het bezit gesteld van de wijzigingen en/of aanvullingen, die via interne nota worden meegedeeld na overleg met de representatieve vakbondsorganisaties en na goedkeuring door de OCMW-Raad.

Voor wat niet in het arbeidsreglement bepaald is, geldt de volledig gecoördineerde tekst van de rechtspositieregeling van het gemeente-, provincie- en OCMW-personeel.

III.        PLICHTEN

Artikel 3

Op elk personeelslid rust de verplichting, om in het kader van een correcte loon- en personeelsadministratie, de nodige inlichtingen te verschaffen betreffende zijn adres, verblijfsplaats, gezinstoestand, … Alle wijzigingen die zich hieraan in de loop van de arbeidsovereenkomst zouden voordoen, dienen zonder uitstel meegedeeld te worden aan de personeelsdienst. Bij fouten of onregelmatigheden ten gevolge van niet of niet correct verschafte informatie kan het bestuur in geen geval aansprakelijk gesteld worden.

Artikel 4 – Uitvoering van het werk

Het personeelslid moet zijn werk uitvoeren met zorg, in overeenstemming met de functiebeschrijvingen, bevelen en instructies gegeven door het diensthoofd, in eer en geweten, op de voorgeschreven tijd, plaats en voorwaarden, met het oog op de uitvoering van de arbeidsrelatie.

Te laat op het werk komen, een werkonderbreking of een vroegtijdig verlaten van de onderneming zijn onderworpen aan een voorafgaandelijke toelating van het diensthoofd (behalve in geval van overmacht of een wettelijke reden).

Tijdens de diensturen mogen geen werken uitgevoerd worden die niet tot de opgelegde taken behoren. Persoonlijke gesprekken (GSM of telefoon) zijn niet toegelaten tijdens de werkuren.

Artikel 5

De persoonlijke kledij moet voornaam zijn, het personeel is verplicht gebruik te maken van de beroepskledij die door de instelling beschikbaar wordt gesteld.

Artikel 6

De werkgever of de door hem gemachtigde kan op iedere ogenblik kleerkasten en gereedschapskasten van de werknemer onderzoeken, doch enkel in aanwezigheid van de werknemer.

Verdere onderzoeken van o.a. pakken en tassen kunnen alleen gebeuren door de lokale en federale politiediensten of erkende bewakingsdiensten.

Het meenemen van en/of het persoonlijke gebruik van “restanten” en “afgeschreven toestellen” is verboden. De enige uitzonderingen zijn deze die uitdrukkelijk en schriftelijk voorafgaandelijk goedgekeurd werden door de bevoegde overheid (vast bureau of OCMW- raad, voorzitter) of door de secretaris (enkel in geval van nood, hoogdringendheid).

Het oneigenlijke gebruik van dienstwagens (zoals voor privé-bezoeken, het speciaal gebruik over de middag om te middagmalen,…) is verboden.

Artikel 7

§1 Het personeelslid moet zich, gedurende en na de uitvoering van de overeenkomst, onthouden van het verspreiden of van het persoonlijk gebruiken van materialen. Alle gebruikte materialen en sleutels moeten op de laatste werkdag worden teruggegeven.

§2 OCMW toestellen, infrastructuur, materialen en producten mogen enkel en alleen gebruikt worden voor OCMW-zaken en doeleinden, tenzij uitdrukkelijk anders beslist werd door de bevoegde overheid. Het verbod geldt als uitgangspunt. De enige uitzonderingen zijn deze die uitdrukkelijk en schriftelijk voorafgaandelijk goedgekeurd werden door de bevoegde overheid (vast bureau of OCMW-raad, voorzitter) of door de secretaris (enkel in geval van nood, hoogdringendheid). Het gebruik van OCMW-toestellen, materialen en dergelijke kan en zal gecontroleerd worden.

§3 In geval van schade berokkend aan het bestuur door het personeelslid, kan het bestuur schadeloosstelling eisen, in geval van bedrog, van een zware fout of van een lichte fout die een gebruikelijk karakter heeft.

Artikel 8

Alle personeelsleden zijn verplicht mee te werken aan de bevordering van een goede sfeer en verstandhouding. Achterklap en ongegronde verdachtmakingen worden niet geduld. Alle uitingen en gedragingen die de samenwerking kunnen storen, worden als zware beroepsfouten beoordeeld en worden aldus gesanctioneerd.

Artikel 9

De personeelsleden zijn gehouden tot beleefdheid, zowel in hun dienstbetrekkingen met hun meerderen, collega’s of minderen, als in hun omgang met het publiek. Zij moeten, zowel in dienst als in hun particulier leven, alles vermijden wat het vertrouwen van het publiek kan schaden, of afbreuk kan doen aan de eer of de waardigheid van hun ambt.

Artikel 10

Alle personeelsleden zullen er op waken de geheimhouding en discretie in acht te nemen met betrekking tot de bewoners, familie en bezoekers alsook de cliënten.  

Artikel 11

Enkel de bevoegde personeelsleden mogen levensmiddelen, geneesmiddelen, dranken, e.a. aan de bewoners verschaffen.

Artikel 12

Het is ten strengste verboden (relatie) geschenken of geld te aanvaarden van de bewoners of van de cliënten van het OCMW alsook van hun families. In dergelijke gevallen moet de secretaris zeker tussenkomen. (Principe = geschenken van zeer geringe waarde mogen behouden worden, andere geschenken worden gegeven aan het OCMW).

Artikel 13

Alle personeelsleden zijn verplicht zich te onderwerpen aan de wettelijke voorgeschreven bedrijfsgeneeskundige onderzoeken. De onderzoeken worden bij voorkeur georganiseerd tijdens de diensturen. Indien het personeelslid zich moet aanbieden buiten de diensturen, wordt een compensatie van 1u toegekend.

Het weigeren van deze onderzoeken kan onmiddellijk ontslag zonder vergoedingen tot gevolg hebben.

IV.        UURREGELING

Gemeenschappelijke bepalingen

Artikel 14

De wekelijkse arbeidsduur voor een voltijds personeelslid is 38 uur, onder voorbehoud van de wettelijke afwijking toegestaan voor het personeel tewerkgesteld in de gezondheidsinstellingen.

Artikel 15

Onder overuren worden verstaan alle effectieve gepresteerde uren bovenop het aantal uren die gepresteerd worden volgens het werkschema, in geval van dringende noodzakelijkheid en met uitdrukkelijke toestemming van de hiërarchische overste. Overuren beginnen te lopen vanaf 15 minuten voor of na het normale tijdstip waarop het personeelslid het werk moest aanvangen of beëindigen.

Artikel 16

Het personeelslid krijgt voor alle overuren gepresteerd zowel op gewone werkdagen als zater-, zon- en feestdagen een compenserende inhaalrust van 100%.

Artikel 17

Dit artikel is enkel geldig voor de personeelsleden tewerkgesteld in een instelling die geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging verlenen (artikel 29 van de arbeidswet van 16 maart 1971).

Worden als overuren beschouwd : alle effectieve gepresteerde uren bovenop  het aantal uren die gepresteerd worden volgens het werkschema, in geval van dringende noodzakelijkheid en met uitdrukkelijke toestemming van de hiërarchische overste.  Overuren beginnen te lopen vanaf 15 min voor of na het normale tijdstip waarop het personeelslid het werk moest aanvangen of beëindigen.

Voor die personeelsleden worden overuren vergoed volgens de wettelijke bepalingen op de overuren:

van 50% per overuur op week- en zaterdagen

van 100% per overuur op zon- en feestdagen

De toelage overloon voor overuren is cumuleerbaar met de toelage voor onregelmatige prestaties van nacht en zaterdag en niet cumuleerbaar met de toelage voor onregelmatige prestaties van zon- en feestdagen.

Extra gepresteerde uren die het gevolg zijn van een wijziging van het nog niet vastgeklikte uurrooster (het uurrooster wordt steeds 1 week op voorhand vastgeklikt) geven geen recht op overloon.

Het aantal overuren gedurende een kwartaal mag nooit meer bedragen dan 65 uur voor een voltijds personeelslid. Voor een deeltijdse betrekking staat dit aantal overuren in verhouding tot de duur van de betrekking.

Het opnemen van overuren gebeurt in samenspraak tussen personeelslid en het diensthoofd en wordt zo vlug mogelijk teruggegeven binnen het lopende kwartaal.

Volgende uren buiten het werkschema geven geen recht op overloon, enkel compensatie aan 100% :

vorming

animatie-activiteiten (thema-avonden, kerstmarkt, opendeurdagen,…)

personeelsvergaderingen, inclusief evaluatie- en functioneringsgesprekken

syndicale vergaderingen en bijscholing

arbeidsgeneeskundig onderzoek (1u compensatie)

bijwonen begrafenis bewoners

extra opdrachten in functie van vertrouwenspersoon zoals voorafgaand bezoek voor opname, aanwezigheid bij opname en evaluatie gesprek.

Artikel 18 – Werktijdenregeling

§1 De regeling van de arbeidsduur via tijdsregistratiesysteem voor het administratief personeel en het werkliedenpersoneel wordt opgenomen als bijlage 1 bij dit arbeidsreglement.

§2 De werktijdenregeling van alle andere personeelsleden wordt als bijlage 2 bij dit reglement gevoegd.

§3 Alle personeelsleden worden geacht hun werktijdenregeling te kennen en te aanvaarden en ze stipt na te leven.

V.        JAARKALENDER

Artikel 19 – Wekelijkse rustdagen

De gewone dagen van inactiviteit zijn zaterdag en zondag, behoudens anders bepaald in de uurroosters.

Artikel 20 – Wettelijke feestdagen

De bepalingen inzake wettelijke feestdagen werden opgenomen in de rechtspositieregeling van het gemeente-, provincie- en OCMW-personeel.

Er zijn 14 wettelijke feestdagen.

Voor het verzorgend- en verplegend personeel worden 7 wettelijke feestdagen ingepland in de uurroosters. Elk jaar worden 4 feestdagen automatisch bij het vrij te kiezen verlof gevoegd, ongeacht het aantal feestdagen dat effectief op een weekenddag valt. Voor het begin van het kalenderjaar wordt vastgelegd welke feestdagen bij het vrij te kiezen verlof worden toegevoegd.

3 bijkomende feestdagen zijn vrij te kiezen, met dien verstande dat 1 dag moet genomen worden in januari, 1 dag in februari en 1 dag in maart. Het betreft Nieuwjaar, paasmaandag en feest van de arbeid. De aanvragen voor het nemen van die feestdag dient te gebeuren uiterlijk de 10de van de maand voorafgaand aan de betreffende maand. Indien geen dag werd aangevraagd voor die datum wordt de feestdag door de hoofdverpleegkundige op de lijst vastgelegd in de betreffende maand.

Voor de voltijdse personeelsleden betreft het drie vrije dagen à 7u30, voor deeltijdse personeelsleden drie halve vrije dagen à 3u45. Om een hele dag thuis te blijven dient een deeltijds personeelslid deze feestdag nog aan te vullen met recup van overuren of verlofuren. Vb iemand met ¾ contract: 5u42 feestdag + 1u48 recup overuren of verlof.

Artikel 21 – Jaarlijkse vakantie

Statutaire werknemers

De duur van het jaarlijks verlof en de toekenningsmodaliteiten van dit verlof worden geregeld conform de rechtspositieregeling van het gemeente-, provincie- en OCMW-personeel.

Contractuele werknemers

De duur van het jaarlijks verlof en de toekenningsmodaliteiten ervan worden geregeld conform de Wet van 28 juni 1971 inzake de jaarlijkse vakantie.

Naast het wettelijk verlof geregeld conform de Wet van 28 juni 1971 worden nog bijkomende verlofdagen toegekend volgens onderstaande tabel:

De jaarlijkse vakantie wordt opgebouwd op basis van de prestaties van het lopende jaar voor de statutaire werknemers en op basis van de prestaties van het vorige jaar voor de (gesubsidieerde) contractuele werknemers.

Deze verschillende categorieën hebben recht op een gelijk aantal dagen.

De jaarlijkse vakantie moet vooraf aangevraagd en vastgelegd worden na overleg tussen de diensthoofden en de werknemers in overeenstemming met art. 63, 64 en 65 van het KB van 30/3/67, ten einde de goede werking van het OCMW niet in het gedrang te brengen.

Het personeel dient de schriftelijke aanvraag voor het jaarlijks verlof binnen te brengen tegen uiterlijk 31/01 van het vakantiejaar.  Het diensthoofd zal uiterlijk tegen eind februari zijn schriftelijke beslissing meedelen aan de personeelsleden.

In dit verband zijn volgende regels van toepassing zowel voor de collectieve maatregelen als voor de individuele akkoorden:

1. De vakantie moet genomen worden binnen de twaalf maanden die op het einde van het dienstjaar volgt.
2. Indien niet aan ieders wensen kan voldaan worden, wordt de vakantieregeling zodanig uitgewerkt dat de mogelijkheid geboden wordt :

• in de eerste plaats: aan de ouders met schoolgaande kinderen om hun een aaneengesloten vakantieperiode van maximum twee weken te laten nemen tijdens de schoolvakantie;
• in de tweede plaats: aan de personeelsleden van wie de werkende partner geen keuze heeft omtrent zijn verlofperiode, om hun een aaneengesloten vakantieperiode van maximum twee weken te laten nemen tijdens het  verlof van hun partner.

1. Elke werknemer heeft het recht om minstens 1 ononderbroken periode van 14 dagen verlof te nemen gedurende de periode van 1 april tot en met 30 september.
2. De verlofdagen worden schriftelijk aangevraagd tijdens de maand voorafgaand en minstens 2 dagen voorafgaand aan de verlofdatum tenzij het gaat om dringende redenen. Voor het verplegend- en verzorgend personeel dient de aanvraag te gebeuren uiterlijk de 10e van de maand voorafgaand aan de maand waarin verlof wordt genomen. Bij onvoorziene omstandigheden kan bijkomend verlof aangevraagd worden in de loop van de maand. De verlofaanvraag wordt beoordeeld door het diensthoofd in functie van de mogelijkheden en de dienstverlening.
3. Er wordt gestreefd naar een gezamenlijk akkoord tussen de diensthoofden en werknemer om tot een billijke spreiding van de individuele vakantieperiodes te komen, zodat een continue dienstverlening verzekerd kan blijven. De uiteindelijke beslissing betreffende het al dan niet inwilligen van de aanvraag wordt in functie daarvan genomen. In die optiek geldt als algemene regel dat: alle verlof moet aangevraagd worden vóór om het even welke reis wordt gereserveerd. Indien er geen consensus bereikt wordt, is het de secretaris als hoofd van het personeel die de uiteindelijke beslissing neemt.

VI        ANDERE AFWEZIGHEDEN

Artikel 22 – Ziekte of ongeval

Gemeenschappelijke bepalingen

1. Gewoon ziekteverlof

Wanneer een personeelslid ziek is of een ongeval heeft, tracht hij de werkgever (of het diensthoofd of hoofdwerkman/-vrouw) met alle mogelijke middelen zo snel mogelijk te verwittigen en dit voor 10 uur of vóór de aanvang van de dienst.

Indien de zieke werknemer op een andere plaats dan zijn gewone woonplaats verblijft, dient hij dit aan de werkgever mee te delen.

Binnen de 48 uur dient de werkgever over een medisch getuigschrift te beschikken. De werknemer kan dit ofwel afgeven, ofwel faxen (origineel dient nog bezorgd te worden, maar datum fax telt), ofwel opsturen waarbij rekening gehouden wordt met de poststempel. Het vermelde doktersattest moet het begin en de vermoedelijke duur van de afwezigheid aanduiden, evenals de vermelding of de werknemer zich kan verplaatsen. In geval van verlenging van de ziekte moet het getuigschrift binnen 24u uur worden afgeleverd.

Wordt een geneeskundig attest niet tijdig ingediend, dan heeft de werknemer geen recht op loon tussen de datum van stopzetting van het werk en de datum van ontvangst van het attest.

Indien de werknemer deze verplichtingen niet naleeft, wordt hem/haar gewaarborgd loon ontzegd.

De personeelsdienst organiseert in samenspraak met het diensthoofd steekproefsgewijze of een ziektemelding zal geverifieerd worden door een door de Raad van Maatschappelijk Welzijn aangestelde controlegeneesheer.

De werknemer kan het geneeskundig onderzoek niet weigeren.

Indien men de woonst mag verlaten: indien men bij het bezoek van de controlegeneesheer afwezig was zal men zich op de afgesproken datum en uur naar het kabinet van deze geneesheer moeten begeven.

Indien men de woonst niet mag verlaten: het zieke personeelslid moet alleszins thuisblijven om zich te onderwerpen aan de medische controle. Het zich niet thuis bevinden kan beschouwd worden als het onttrekken aan de medische controle en aldus gesanctioneerd worden

De controlegeneesheer beslist tot welke datum de arbeidsongeschiktheid van de werknemer erkend wordt. Hij deelt deze bevinding mee aan de werknemer en aan de werkgever. Het personeelslid waarvan de arbeidsongeschiktheid niet langer erkend wordt door de controlegeneesheer, moet zich op het werk aanbieden op de eerstvolgende werkdag waarop de arbeidsongeschiktheid niet langer erkend wordt, op het normale aanvangsuur van zijn dienstregeling, tenzij het personeelslid de beslissing van de controlegeneesheer betwist.

Indien de werkgever of de werknemer niet akkoord kan gaan met de bevindingen van de controlegeneesheer kan de meest gerede partij (werkgever of werknemer) beroep doen op een arts-scheidsrechter om het medisch geschil te beslechten, en dit binnen twee werkdagen na de overhandiging van de bevindingen door de controlearts.  De arts-scheidsrechter moet in onderling akkoord worden aangeduid door de partijen en moet voldoen aan de voorwaarden inzake ervaring en onafhankelijkheid die zijn vereist door de wet van 13 juni 1999.  Indien geen akkoord wordt bereikt over de aanwijzing van een arts-scheidsrechter binnen de termijn van 2 werkdagen, zal de meest gerede partij een arts-scheidsrechter kunnen kiezen uit een lijst “ad hoc” opgemaakt door de FOD werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg. De arts-scheidsrechter doet het medisch onderzoek en beslist in het medisch geschil binnen de 3 werkdagen na zijn aanduiding, en brengt de huisarts en de controlegeneesheer op de hoogte van zijn beslissing.  De werkgever en de werknemer worden per aangetekend schrijven op de hoogte gebracht worden van de beslissing, die een definitief karakter heeft.

Indien het verschil van medisch oordeel ten voordele van de werknemer wordt uitgesproken is de werkgever verplicht om het gewaarborgd loon over te maken voor de arbeidsongeschiktheidsperiode die wordt erkend ingevolge de beslechting van het geschil.  

De werkgever beslist altijd, eventueel op advies van de arbeidsgeneesheer, of het werk mag hervat worden als de door de controlegeneesheer arbeidsgeschikt verklaarde werknemer zich aanbiedt om het werk te hervatten.

Na elke ziekteperiode of afwezigheid van tenminste 4 weken te wijten aan om het even welke ziekte of ongeval, of om reden van bevalling, zal de werknemer voor de werkhervatting van het werk verwezen worden naar de arbeidsgeneesheer voor een medisch onderzoek.

Bij niet-naleving van deze richtlijnen zal voor de vast en op proef benoemde personeelsleden de tuchtmaatregelen van het OCMW-decreet van 19 december 2008 toegepast worden. Voor het contractuele personeel zal bij niet-naleving van deze richtlijnen een waarschuwing of een berisping gegeven worden door de voorzitter en de secretaris van het OCMW. Bij herhaalde tekortkomingen kan er overgegaan worden tot ontslag van het personeelslid.

2. Ziekteverlof voor 1 dag of onderbroken werkdag

Het personeelslid dat zich onwel voelt en zich niet kan verplaatsen, zonder evenwel de interventie van een geneesheer noodzakelijk te maken, kan tijdens 1 dag of minder (=onderbroken werkdag wegens ziekte) afwezig blijven zonder een geneeskundig getuigschrift in te dienen, op voorwaarde echter dat het handelt overeenkomstig hetgeen bepaald in artikel 22, punt 1 van dit reglement (tijdig verwittigen,..) .

Het personeelslid dat in een tijdspanne van 6 maanden 3 afwezigheden totaliseert van 1 dag of minder, niet gedekt door een medisch getuigschrift, zal vanaf dat ogenblik dergelijke afwezigheden door een attest moeten rechtvaardigen.

Deze verplichting zal ophouden van zodra het gedurende een periode van 1 jaar geen enkele afwezigheid wegens gezondheidsredenen van 1 dag of minder heeft genoten.

Voor een onderbroken werkdag wordt gewaarborgd dagloon uitbetaald.

Artikel 23 – Omstandigheidsverlof

Statutair en contractueel personeel

Het personeelslid heeft het recht om van het werk afwezig te blijven met behoud van zijn normaal loon, naar aanleiding van bijzondere familiale gebeurtenissen (bv. huwelijk, geboorte, overlijden, adoptie), voor het vervullen van burgerrechterlijke taken (verkiezingsverplichtingen). Het personeelslid dient hierbij de bepalingen opgenomen in de rechtspositieregeling gemeente-, provincie- en OCMW-personeel na te leven.

Het omstandigheidsverlof wordt gelijkgesteld met dienstvrijstelling en is in alle gevallen bezoldigd als het omstandigheidsverlof samenvalt met dagen waarop normaal gewerkt zou zijn en met de uren die gedurende deze dagen normaal gepresteerd zouden worden., met uitzondering van een deel van het vaderschapsverlof voor contractuele personeelsleden.

De omstandigheden die aanleiding geven tot verlof zijn:

Om het recht te hebben op loon, moet het personeelslid zijn werkgever vooraf verwittigen. Indien hij hiertoe geen enkele kans heeft, is hij verplicht zijn werkgever binnen de kortst mogelijke termijn op de hoogte te brengen. Hij moet dit verlof gebruiken voor het doel waarvoor het wordt toegekend. Het personeelslid dient de nodige bewijsstukken te kunnen voorleggen.

Artikel 24 – Andere afwezigheden

Personeelsleden kunnen aanspraak maken op verschillende afwezigheidregelingen die terug te vinden zijn in de rechtspositieregeling van het gemeente-, provincie- en OCMW-personeel, Titel IX Verloven en afwezigheden.

Artikel 25 – Vertraging en voortijdig vertrek

Gemeenschappelijke bepalingen

Laattijdig toekomen, de arbeid onderbreken of voortijdig vertrekken, zijn niet toegelaten voor persoonlijke aangelegenheden (bv consultaties en behandelingen), die ook buiten de arbeidsuren kunnen geregeld worden.

Indien de consultatie of behandeling omwille van dringende reden binnen de arbeidsuren toch moeten plaatsvinden, dient de werknemer een doktersverklaring voor te leggen, waarin uitdrukkelijk bepaald wordt dat de consultatie of behandeling dringend is en niet buiten de arbeidsuren kon geregeld worden.

Het personeelslid mag niet van zijn werk afwezig blijven of het werk vroegtijdig verlaten zonder hiervoor vooraf toelating te hebben gevraagd. Indien het personeelslid met geldige redenen vooraf geen “vrijaf” kan vragen, dient hij het diensthoofd hiervan onmiddellijk op de hoogte te brengen, en desnoods telefonisch zijn afwezigheid zo snel mogelijk verantwoorden.

Een personeelslid dat zonder toestemming of zonder geldige reden afwezig blijft van zijn werk, verliest het recht op zijn loon voor de uren die hij niet presteerde. Hij kan bovendien sancties oplopen die voorzien worden in het arbeidsreglement. Statutaire personeelsleden zijn onderhevig aan de tuchtmaatregelen van het OCMW-decreet van 19 december 2008.

Ongerechtvaardigde afwezigheden van langer dan 48 uur, behoudens ingevolge overmacht, kunnen worden beschouwd als dringende reden die de beëindiging van de overeenkomst zonder opzegging of opzeggingsvergoeding rechtvaardigen.

Indien een personeelslid zich met vertraging aanbiedt of niet op zijn werk aankomt omwille van een feit dat zich voordeed op de weg naar zijn arbeidsplaats en dat los staat van zijn wil, moet hij hiervan onmiddellijk zijn werkgever verwittigen. Hij moet de reden van zijn vertraging of van zijn afwezigheid melden.

Het recht op loon zal pas dan worden erkend nadat de werkgever de feiten heeft kunnen toetsen die het personeelslid aanhaalt.

VII.        SALARIS

Artikel 26 – Berekening van het salaris

Gemeenschappelijke bepalingen

De elementen die de basis vormen voor de berekening van het salaris staan vermeld op de individuele rekening.

De vaststelling van het salaris gebeurt op basis van Titel VII Het salaris, van de rechtspositieregeling van het gemeente-, provincie- en OCMW-personeel.

Het salaris wordt voor de personeelsleden per maand berekend.

De betaling van het salaris gebeurt per overschrijving op een bankrekening of via een circulaire cheque in de hand. Het personeelslid dient hiertoe het nummer van zijn persoonlijke bankrekening bekend te maken waarop zijn salaris zal gestort worden.

De gebeurlijke loonafstanden en beslagen op het salaris worden eveneens van het uit te betalen salaris afgehouden in toepassing van de geldende wetgeving.

Statutaire personeelsleden

Het salaris wordt maandelijks vooruit betaald a rato van één twaalfde van de jaarwedde. De supplementen worden uitbetaald na de verlopen maand.

Contractuele personeelsleden

Het salaris wordt uitbetaald uiterlijk de vijfde werkdag na het afsluiten van de maand waarop de betaalperiode betrekking heeft.

Inhoudingen

Loonbeslag of -overdracht wordt uitgeoefend op basis van de voorwaarden en grenzen die voorzien zijn door de Wet van 12 april 1965 en het Gerechtelijk Wetboek en latere wijzigingen.

VIII.        RECHTEN EN PLICHTEN VAN HET TOEZICHTHOUDEND PERSONEEL

Artikel 27

§1 Toezichthoudende personeelsleden zijn die personeelsleden die, conform de op hen van toepassing zijnde functiebeschrijving, binnen het OCMW hiërarchisch gezag uitoefenen.

§2 De toezichthoudende personeelsleden moeten de regels van moraliteit, gerechtigheid en wellevendheid in acht nemen ten opzichte van de personeelsleden.

§3 De toezichthoudende personeelsleden volgen de productiviteit en de kwaliteit van het werk op, evenals de naleving van de arbeidsvoorwaarden. Zij zijn bevoegd om de aanwezigheid van de personeelsleden te controleren, de taken te verdelen, de kwaliteit van de geleverde prestaties te beoordelen, de voorschriften betreffende preventie en bescherming op het werk en andere dienstnota’s te doen naleven, orde en tucht te bewaren.

§4 De door de Raad aangestelde verantwoordelijke heeft het recht een personeelslid te verbieden het werk aan te vangen indien vastgesteld wordt dat het niet geschikt is om arbeid te verrichten. Het betrokken personeelslid kan bij betwisting zich laten bijstaan door de arbeidsgeneesheer die een uitspraak doet aangaande de werk(on)bekwaamheid. Indien deze vaststelling buiten de werkuren valt van de arbeidsgeneesheer, kan de arbeidsgeneesheer opgeroepen worden.

Alle betwistingen tussen een personeelslid en de door de Raad aangestelde verantwoordelijke worden voorgelegd aan de Raad, die de passende maatregelen treft.

IX.         EINDE VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST

Statutaire personeelsleden

Artikel 28

Voor de bepalingen inzake sancties voor het statutair personeel wordt er verwezen naar het OCMW-decreet van 19 december 2008.

Contractuele personeelsleden

Artikel 29

Als een overeenkomst wordt afgesloten voor onbepaalde duur mogen zowel de werkgever als de werknemer een einde stellen aan deze overeenkomst door middel van een vooropzeg, in overeenstemming met de bepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

Voor de arbeider die minder dan 6 maanden in dienst zijn, mag de overeenkomst door de werkgever verbroken worden mits een vooropzeg van 7 kalenderdagen en door de werknemer mits vooropzeg van 3 kalenderdagen.

Artikel 30

Zonder afbreuk te doen aan het soevereine beslissingsrecht van de rechter kunnen volgende feiten, zonder hierbij limitatief te willen zijn, beschouwd worden als een ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt:

druggebruik, dronkenschap en alcoholintoxicatie

diefstal en plegen van geweld

ongewenst seksueel gedrag

ernstige tekortkomingen aan het beroepsgeheim, indiscretie

opzettelijk toebrengen van schade aan werkmateriaal of niet aangeven ervan

overtreding van elementaire veiligheidsvoorschriften

actieve en passieve corruptie

opstellen van valse verslagen of onkostennota’s, het voorleggen van opzettelijk vervalste of onjuiste getuigschriften, attesten,… aan de werkgever met het oog op bedrog

zich opzettelijk niet onderwerpen aan een geneeskundig onderzoek door de controlegeneesheer of door de arbeidsgeneesheer

immoraliteit, zware beledigingen

voeding, dranken en dergelijke meebrengen voor de bewoners zonder toestemming van het diensthoofd

twee schriftelijke berispingen in de loop van 1 jaar

ongewettigde afwezigheid van meer dan 48 uur

openlijke opstandigheid en ongehoorzaamheid

na twee negatieve evaluaties

X.        SANCTIES

Contractuele personeelsleden

Artikel 31– Inbreuken

De volgende overtredingen (geen limitatieve opsomming) kunnen door middel van de onderstaande straffen gesanctioneerd worden:

Het herhaaldelijk te laat komen

Het laattijdig verwittigen van afwezigheid

Druggebruik, dronkenschap en alcoholintoxicatie

Diefstal en plegen van geweld

Het plegen van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag

Het opzettelijk schade toebrengen aan machines en ander werkmateriaal

Het overtreden van elementaire veiligheids- en gezondheidsvoorschriften

Het opstellen van valse verklaringen of onkostennota’s

Het prikken voor of laten prikken door collega’s

Het niet naleven van de vooropgestelde richtlijnen ivm het gebruik van de ter beschikkinggestelde communicatiemiddelen

Ongerechtvaardigde afwezigheid na schriftelijke ingebrekestelling

Artikel 32 – Straffen

De tekortkomingen van het personeelslid in verband met de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst en van dit reglement, en voor zover zij niet beschouwd worden als een zware fout, kunnen op de volgende manier bestraft worden:

Mondelinge verwittiging

Schriftelijke verwittiging

Blaam

Schorsing van de arbeidsovereenkomst

Disciplinaire overplaatsing

Geldboete, zonder dat deze 1/5de van het netto dagloon kan overschrijden

Einde van de overeenkomst wegens dringende reden

Ten aanzien van de contractuele personeelsleden geldt een gelijkaardige procedure als deze voorzien voor het statutaire personeel, behoudens de procedure voorzien voor vervroegde beëindiging wegens dringende reden.

Statutaire personeelsleden

Artikel 33 – De strafbare feiten

Tuchtstraffen kunnen opgelegd worden wegens:

Tekortkomingen aan de beroepsplichten.

Hieronder worden o.a. begrepen:

• loyaliteit
• continuïteit
• discretie- en reserveverplichting
• gehoorzaamheid
• werkijver en efficiëntie
• neutraliteit
• onomkoopbaarheid
• aangifteplicht

Handelingen die de waardigheid van het ambt in het gedrang brengen

Overtredingen van het verbod op het drijven van een handel of het uitoefenen van een nevenactiviteit door bepaalde categorieën van personeelsleden, met name de secretaris, de plaatselijke ontvanger, beambten.

Artikel 34 – De tuchtstraffen

De volgende tuchtstraffen kunnen aan de vastbenoemde personeelsleden van het OCMW worden opgelegd:

1. lichte straffen

de waarschuwing

de berisping

1. zware straffen

de inhouding van wedde

de schorsing

de terugzetting in graad

1. maximumstraffen

het ontslag van ambtswege

de afzetting

Artikel 35 –  Bestemming van de geldboeten

De aanwending van de geldboeten zal gebeuren op basis van de resultaten van het overleg ter zake in het syndicaal overlegcomité.

Artikel 36

Vooraleer de tuchtmaatregelen worden uitgesproken wordt het betrokken personeelslid door de Raad gehoord. Van zijn verklaring wordt een P.V. opgemaakt, dat hem ter ondertekening wordt voorgelegd. Hij/zij kan zich laten bijstaan door een verdediger van zijn/haar keus.

Artikel 37

De schorsing heeft verlies van de wedde voor de duur van de schorsing tot gevolg, tenzij de raad anders beslist.

Artikel 38

De tuchtstraf kan worden uitgesproken zonder voorafgaandelijk verhoor wanneer het regelmatig opgeroepen personeelslid zonder motief niet verschijnt.

XI.        VEILIGHEID OP HET WERK

Arbeidsongeval

Artikel 39

Het personeelslid dat slachtoffer is van een ongeval op het werk of een ongeval op weg naar het werk moet onmiddellijk zijn werkgever op de hoogte brengen en hem alle inlichtingen verschaffen die nodig zijn om de ongevallenverklaring te kunnen invullen.

Artikel 40

Bij een ongeval op het werk is er een verbandkist ter beschikking op de volgende plaatsen (zie bijlage 3).

De eerste hulp zal gegeven worden door de verpleging.

Het personeelslid dat het slachtoffer is van een arbeidsongeval is vrij een dokter, een apotheker of een verzorgingsinstelling te kiezen.

Bescherming op het werk

Artikel 41

De werknemers moeten hun persoonlijke kledij en goederen bewaren in de daarvoor bestemde kleedkamer. Zij moeten eten in de daarvoor bestemde lokalen van het bestuur.

Zij zijn eveneens verplicht, als het om veiligheid gaat, alle individuele beschermingsmiddelen te gebruiken die voor de uitvoering van het werk vereist worden. Zij moeten ook ieder gevaar melden als het de veiligheid in gedrang brengt en ook dadelijk de eerste maatregelen treffen.

De dienstoverste zal het personeel inlichten betreffende het gebruik van machines of toestellen, gebruiksaanwijzing en veiligheidsinstructiekaart.

Het personeelslid dient, bij tewerkstelling bij derden, zelf na te gaan of de arbeidssituatie voldoende veilig is.

Bij twijfel dient de verantwoordelijke hiervan op de hoogte te worden gebracht.

Elke onveilige toestand moet onmiddellijk doorgegeven worden aan het diensthoofd of bij afwezigheid de secretaris. Elke vaststelling van verdwijning van persoonlijke bezittingen, bezittingen van bewoners, patiënten of cliënteel of bezittingen van het OCMW moet onmiddellijk worden doorgegeven aan het diensthoofd of de secretaris. De medewerkers worden geacht geen belangrijke geldsommen of waardevolle stukken in het bezit te hebben op het werk. Het bestuur is niet verantwoordelijk voor gestolen of beschadigde voorwerpen.

Artikel 42

In alle voorzieningen geldt het rookverbod, tenzij in de daartoe aangeduide ruimte.

Om redenen van veiligheid en hygiëne kan de directie tevens maatregelen treffen met betrekking tot ondermeer:

het verbod op het dragen van juwelen en uurwerken

lichaamsverzorging en haartooi

Voor al het personeel van het woon- en zorgcentrum (verplegend, verzorgend en paramedisch personeel, animatoren, schoonmaak- en keukenpersoneel, maatschappelijk werker en administratief medewerker WZC, directeur,…) worden volgende maatregelen opgelegd in het kader van een optimale handhygiëne :

algemeen verbod op het dragen van ringen (inclusief trouwringen), polshorloge en armbanden

algemeen verbod op het gebruik van nagellak, kunstnagels, harsnagels,…

vingernagels moeten steeds kortgeknipt zijn.

Artikel 43

De personeelsleden ondergaan een geneeskundig onderzoek alvorens in dienst te treden. De personeelsleden moeten zich daarenboven onderwerpen aan de geneeskundige onderzoeken die verplicht worden gesteld in uitvoering van de wettelijke en reglementaire onderrichtingen op de arbeidsbescherming.

Artikel 44 – Bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

Het reglement houdende maatregelen ter bescherming van de werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk wordt opgenomen als bijlage 4 bij dit arbeidsreglement.

Artikel 45 – Alcohol, drugs en werk.

Het beleidsplan “Alcohol, drugs en werk” wordt opgenomen als bijlage 5 bij dit arbeidsreglement.

Artikel 46 – Rookverbod.

Het is voor elk personeelslid verboden te roken tijdens de diensturen. Er mag enkel gerookt worden tijdens de niet-betaalde pauzes.

Het rookverbod op het toilet en in de auto tijdens dienstverplaatsingen blijft eveneens geldig.

XII.        GEBRUIK VAN DE TER BESCHIKKING GESTELDE COMMUNICATIEMIDDELEN

Artikel 47

Bepaalde  personeelsleden hebben in het kader van hun job bepaalde communicatiemiddelen zoals e-mail, internet, GSM en telefoon ter beschikking gekregen. Het is niet toegelaten GSM’S mee naar huis te nemen in verlofperiodes. Wij wensen hierbij te benadrukken dat deze in principe enkel kunnen aangewend worden voor professionele doeleinden.

Artikel 48 – Gebruiksvoorwaarden voor de elektronische on-line-communicatiemiddelen

De toegang tot het internet en de elektronische mail mag, in principe, enkel voor professionele doeleinden worden gebruikt.

Het bestuur staat uitzonderlijk het gebruik voor privé-doeleinden toe op voorwaarde dat dit gebruik de goede werking en de belangen van het bestuur niet schaadt en mits aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:

het personeelslid mag de toegang tot het internet voor privé-doeleinden enkel tijdens de pauzetijd gebruiken;

het personeelslid is verplicht om bij het gebruik van de elektronische mail in voorkomend geval het privé-karakter van de boodschap aan te geven en elke verwijzing naar het bestuur te verwijderen (bijvoorbeeld de automatische handtekening);

Het is het personeelslid bovendien ook verboden om:

vertrouwelijke gegevens aangaande het bestuur, personeelsleden of derden te verspreiden;

elektronische boodschappen te versturen die de waardigheid van anderen kunnen schaden of waarvan de inhoud indruist tegen de goede zeden;

deel te nemen aan elektronische kettingbrieven die het informaticanetwerk van de onderneming verstoren en ontregelen;

illegale websites te raadplegen;

in te tekenen op een pornografische site op kosten van het bestuur;

het opladen van persoonlijke GSM op kosten van het OCMW.

Deze lijst bevat enkel voorbeelden en is niet volledig.

Artikel 49 – Controlemodaliteiten voor het gebruik van de communicatiemiddelen

Het bestuur behoudt zich het recht voor om op elk ogenblik algemene controles uit te voeren over het gebruik, per personeelslid, van telefoon, van GSM, van de internettoegang en/of van de elektronische mail privé-doeleinden, indien één of meer van de volgende doeleinden worden nagestreefd:

Het voorkomen van ongeoorloofde of lasterlijke feiten, feiten die strijdig zijn met de zeden of de waardigheid van een andere persoon kunnen schaden. Hiermee wordt meer bepaald bedoeld: het kraken van computers, het lekken van gegevens over het personeelsbeheer, het raadplegen van pornografische of pedofiele sites of sites die aanzetten tot discriminatie wegens ras, etnische afkomst, godsdienst, enz. De werkgever kan daarom de toegang blokkeren tot sites waarvan hij de inhoud onwettig of beledigend acht.

De bescherming van de belangen van het bestuur die een vertrouwelijk karakter hebben en het tegengaan van praktijken die ermee in strijd zijn. Hiermee wordt meer bepaald bedoeld: het verspreiden van bestanden, enz.

De veiligheid en/of de goede technische werking van de IT-netwerksystemen van het bestuur (met inbegrip van de controle op de kosten die ermee gepaard gaan) alsook de fysieke bescherming van de installaties van het bestuur.
Hiermee worden bijvoorbeeld bedoeld: overbelasting of verspreiding van virussen, enz. Het bestuur kan hiertoe software gebruiken die het verzenden van elektronische kettingmails opspoort of die uitermate grote mail isoleert en/of blokkeert.

Het te goeder trouw naleven van de beginselen en regels voor het gebruik van on-line technologieën bepaald in deze afdeling.

Hetzelfde recht geldt voor het toezichthoudende personeel in het OCMW.

In het kader van deze controle worden enkel elektronische communicatiegegevens verzameld die toereikend, terzake dienend en niet overmatig zijn met betrekking tot het doel dat wordt nagestreefd of een ander doel dat hiermee verenigbaar is.

Het betreft algemene informatie zoals gegevens over:

adressen van de geraadpleegde websites;

de duur en het ogenblik van de verbinding;

het aantal en het volume van de uitgaande elektronische mail per werkpost;

enz.

Wanneer het bestuur tijdens een controle een onregelmatigheid vaststelt, zal het overgaan tot een individualisering van de verzamelde gegevens ten einde de identiteit van het “schuldig” personeelslid te bepalen.

De individualisering kan direct of indirect zijn naargelang het doel van de controle:

indien het gaat om een onregelmatigheid, vastgesteld tijdens een controle die als doel heeft om hetzij ongeoorloofde of lasterlijke feiten of feiten die strijdig zijn met de goede zeden te voorkomen, hetzij de belangen van het bestuur te beschermen, hetzij de veiligheid en/of de goede werking van het netwerk van het bestuur te garanderen, worden de verzamelde algemene gegevens geïndividualiseerd zonder enige voorafgaande formaliteit of voorafgaand akkoord van het personeelslid (= directe individualisering);

indien de onregelmatigheid daarentegen wordt ontdekt tijdens een controle die uitgevoerd wordt om na te gaan of de personeelsleden de geldende regels respecteren, dan kunnen de gegevens pas geïndividualiseerd worden nadat de personeelsleden werden verwittigd (=indirecte individualisering).
Het bestuur zal de personeelsleden immers voorafgaand informeren over het bestaan van een onregelmatigheid en van de instelling van een procedure tot individualisering van de gegevens indien de onregelmatigheid een wederkerend karakter heeft (de zgn. alarmbelfase).
Alvorens te beslissen over een eventuele sanctie zal het geïdentificeerde personeelslid door het bestuur worden uitgenodigd voor een gesprek. Tijdens dit gesprek vermeldt het personeelslid, eventueel bijgestaan door een vakbondsafgevaardigde, zijn bezwaren tegen de vooropgestelde maatregel (sanctie) en geeft hij uitleg over zijn gebruik van de communicatiemiddelen die hij ter beschikking heeft.

Artikel 50 – Plaats en periode van bewaring van de persoonlijke gegevens

De aldus verzamelde persoonlijke gegevens worden bewaard in het individuele personeelsdossier.

Artikel 51 – Rechten van het personeelslid

Het personeelslid heeft het recht kennis te nemen van elk gegeven hem betreffende dat zou verzameld worden bij een dergelijke controle.

Indien een gegeven niet correct blijkt te zijn, dan verbindt het bestuur zich ertoe de nodige verbeteringen aan te brengen.

Artikel 52 – Sancties

Elke inbreuk van het personeelslid op deze richtlijnen kan als volgt worden gesanctioneerd:

een aanmaning

een boete

een ingebrekestelling

Het personeelslid dat een dergelijke sanctie wordt opgelegd, beschikt over een recht op beroep bij de vakbondsafvaardiging.

Algemeen gezien kan het niet respecteren van de richtlijnen ook worden beschouwd als een dringende reden die het ontslag van het personeelslid zonder opzegging of vergoeding rechtvaardigt, onverminderd de soevereine beoordelingsmacht van de arbeidsrechtbanken.

XIII.        ANDERE BESCHIKKINGEN

Artikel 53 -– Administratieve inlichtingen:

§1 Als bijlage 7 bij dit arbeidsreglement wordt een nominatieve lijst gevoegd met de samenstelling van (inclusief functie) van:

het syndicaaloverlegcomité

de verschillende inspectiediensten

§2 Eveneens in deze bijlage bij dit arbeidsreglement worden de namen en contactgegevens gevoegd van:

de OCMW-preventieadviseur

de verzekeringsmaatschappij bij wie een polis tegen arbeidsongevallen werd afgesloten

de arbeidsgeneeskundige dienst

het kinderbijslagfonds

§3 De lijsten waarvan sprake in §1&2 van dit artikel worden – bij wijze van uitvoeringsmaatregel- permanent bijgehouden en geactualiseerd.

§4 Het lokaal bestuur betaalt zelf het vakantiegeld voor de arbeiders die deel uitmaken van het personeelsbestand.

§5 Het OCMW bestuur is aangesloten bij de RSZPPO onder het nummer 5542-00-39.

§6 Het ondernemingnummer van het OCMW is 0212-199-079.

§7 De wet op de Kruispuntbank en haar uitvoeringsbesluiten zijn ter beschikking van het personeel op de personeelsdienst van het OCMW.

Overleg over en vaststelling van het reglement

Artikel 54 – Overleg en onderhandeling

Het OCMW heeft over dit reglement overlegd met de representatieve vertegenwoordigers van het personeel in het bevoegde overlegcomité. Op dezelfde wijze zal zij ook overleg plegen en zo nodig onderhandelen over alle wijzigingen van het reglement.

Aldus vastgesteld te Middelkerke tijdens de zitting van de Raad dd. .

XIV.        BIJLAGEN

BIJLAGE  1 : REGELING ARBEIDSDUUR VIA TIJDSREGISTRATIE

De personeelsleden kiezen zelf het begin en het einde van hun arbeidsdag en hun rustpauzes. Hierbij moet het personeelslid de stamtijden en de grenzen van de dagelijkse arbeidsduur respecteren.

De stamtijden zijn van 9u tot 11u30 en van 13u30 tot 16u. Elk personeelslid moet op gemiddelde wekelijkse arbeidsduur basis 38u presteren. Het gemiddelde wordt per maand bekeken.

Rooster

Zie ook reglement prikklok, dit reglement wordt aan het personeelslid meegegeven bij de intake.

Variabel uurrooster met terugkerende cyclus.

De wekelijkse arbeidsduur kan gerespecteerd worden dmv een welbepaalde cyclus, waarbij men een verschillend uurrooster heeft in opeenvolgende weken, doch de opeenvolgende uurroosters keren op regelmatige vastgestelde tijdstippen terug.

BIJLAGE 2 : UURROOSTERS EN WERKTIJDENREGELING ANDER PERSONEEL

SECTOR WOON- EN ZORGCENTRUM

Directeur woon-zorgcentrum

= regeling prikklok

Coördinerend hoofdverpleegkundige

= regeling prikklok

Verplegend- en verzorgend personeel

Bij het opmaken van uurroosters worden de richtlijnen van de arbeidstijdenwet nageleefd.

Hoofdverpleegkundige afdeling 1 en 2 (middagpauze van 12u30 tot 13u) geen weekend (code HV1-HV2)

Vroege dienst verpleegkundige (middagpauze van 11u tot 11u30) (code Vv1-Vv2)

Uren tijdens de week en weekend

Vroege dienst zorgkundige (middagpauze van 11u30 tot 12u (code Vz0-Vz1 of Vz2)

Uren tijdens de week en weekend

Korte vroege dienst (code kV0 of code kV1-kV2)

Uren tijdens de week, geen weekend

Dagdienst

Uren tijdens de week (code D0*-D1* of D2*)

Uren tijdens het weekend (code Dv0-Dv1 of Dv2 /code Da1-Da2))

De dagdienst kan opgesplitst worden in 2 afzonderlijke halve dag roosters, die door 2 verschillende personen kunnen uitgevoerd worden. Een vroege en late halve dag.

Vroege of late dienst

Uren tijdens de week en/of weekend (code Dx0-Dx1 of Dx2 / code DL0-DL1 of DL2)

Avonddienst verpleegkundige (Av1-Av2) en zorgkundige (Az0-Az1 of Az2)

Uren tijdens de week en weekend

Korte avonddienst (kV1 of kV2)

Uren tijdens de week, geen weekend

Nacht verpleegkundige (code Nv1) en zorgkundige (Nz2)

Uren tijdens de week en/of weekend

S dienst (S0-S1 of S2)

Uren tijdens de week en/of weekend

Paramedisch personeel

= regeling prikklok

Schoonmaakpersoneel

Hoofdwerkman/-vrouw woon-zorgcentrum

= regeling prikklok

Gekwalificeerd werkman/-vrouw schoonmaak,vervanging hoofdwerkman/-vrouw bij zijn/haar afwezigheid

Aantal arbeidsuren/week: 38/38

Van toepassing tijdens: volledig jaar, met uitzondering van periode van verlof ploegoverste

Vroege dagdienst (middagpauze van 13u tot 13u30)

Uren tijdens de week (code V., naargelang de leefgroep 0-1-2-3 of 4)

Late dagdienst (middagpauze van 13u tot 13u30

Uren tijdens de week (code L., naargelang de leefgroep 0-1-2-3 of 4)

Onderbroken dagdienst

Uren tijdens de week (code sm6. of dc.)

Weekenddienst

Uren tijdens het weekend of op feestdagen (code W, naargelang de leefgroep 0-1-2-3 of 4)

Werkman/-vrouw schoonmaak 38/38

Zie uren gekwalificeerd werkman/-vrouw schoonmaak.

Werkman/-vrouw schoonmaak 19/38

Vroege dienst

Uren tijdens de week (code V, naargelang de leefgroep 0-1-2-3 of 4)

Late dienst

Uren tijdens de week (code L, naargelang de leefgroep 0-1-2-3 of 4)

Weekenddienst

Uren tijdens het weekend of op feestdagen (code W, naargelang de leefgroep 0-1-2-3 of 4)

Vlinder

Aantal arbeidsuren/week: 38/38

De persoon met de vlinderfunctie springt in waar nodig.

Dit rooster kan wijzigen naargelang de noden van de dienst. Het personeelslid wordt tenminste 5 werkdagen op voorhand verwittigd van de wijzigingen.

Bardienst + warme maaltijden

Aantal arbeidsuren/week: 38/38

Aantal arbeidsuren/week: 19/38

KEUKENPERSONEEL

Chefkok

Wekelijkse arbeidsuur : 38/38

Cyclus van 2 weken; 1 weekend op 2, weekend wordt uitbetaald

Kok

Wekelijkse arbeidsduur : 38/38

Cyclus van 2 weken; 1 weekend op 2, weekend wordt uitbetaald

Hulpkok/keukenhulp

Wekelijkse arbeidsduur: 38/38

Heeft een rooster van maandag tot vrijdag, springt in waar nodig.

Keukenhulp afwas + onderhoud keuken

Wekelijkse arbeidsduur: 19/38

Cyclus over 3 weken

Keukenhulp afwas + onderhoud keuken

Wekelijkse arbeidsduur: 19/38

Cyclus over 3 weken

SECTOR SOCIALE DIENST

Maatschappelijk werk(st)ers

= regeling prikklok

SENIORENZORG/THUISZORG

Dienstfunctionaris  thuiszorg-informatica

= regeling prikklok

Werkman/-vrouw thuiszorg (poetsen aan huis)

De poetsvrouw mogen bij aanvang van hun tewerkstelling kiezen welke dagen/dagdelen zij wensen te werken. In de mate van het mogelijke wordt aan hun wensen voldaan. Op die manier zijn er een groot aantal verschillende uurroosters. Zij werken nooit in het weekend.

Wekelijkse arbeidsduur: 19/38

Pauzes        voormiddag van 10u tot 10u15

               namiddag van 14u30 tot 14u45

LOKAAL DIENSTENCENTUM

Het LDC is gesloten tijdens het weekend.

Centrumleider

= regeling prikklok

Assistent centrumleider

= regeling prikklok

Administratief assistent

= regeling prikklok

Cafetariaverantwoordelijke

wekelijkse arbeidsduur: 38/38

Hulpcafetaria

Wekelijkse arbeidsduur: 38/38

Werkman/-vrouw cafetaria in het kader van art.60§7-tewerkstelling

Wekelijkse arbeidsduur: 38/38

DIENSTENCENTRUM STILLE MEERS

Cafetariahulp

Wekelijkse arbeidsduur: 38/38

PROJECTEN TEWERKSTELLING

Dienst bouw en renovatie

Instructeur bouw en renovatie, technisch assistent en werkman/-vrouw

Wekelijkse arbeidsduur: 40u met 1 dag inhaalrust om de 4 weken

Werkman/-vrouw in het kader van art.60§7-tewerkstelling

Wekelijkse arbeidsduur: 38/38

Pauze                voormiddag van 10u tot 10u15

namiddag van 14u30 tot 14u45

Werkervaring

Technisch begeleid(st)er

Wekelijkse arbeidsduur: 30.4/38

= regeling prikklok te beginnen om 8u.

Werkman/-vrouw  in kader van art.60§7-tewerkstelling

Wekelijkse arbeidsduur: 38/38

Pauze                voormiddag van 10u tot 10u15

namiddag van 14u30 tot 14u45

Opleiding keuken

Instructeur horeca

Wekelijkse arbeidsduur: 38/38

Betrokkene werkt hoofdzakelijk in de opleiding keuken. Af en toe springt hij/zij bij in de keuken van de Ril, maar niet op regelmatige basis. De uren in de keuken zijn afhankelijk van de noden van de dienst en worden 5 werkdagen vooraf aan betrokkene bekendgemaakt.

Uurregeling in de opleiding

Kok

Wekelijkse arbeidsduur: 38/38

Keukenhulp in kader van art.60 §7 tewerkgesteld

Wekelijkse arbeidsduur: 38/38

Schema over twee weken.

Administratieve dienst

Administratief medewerk(st)er

= regeling prikklok

Administratief beambte

= regeling prikklok

Onthaal

Administratief medewerk(st)er

= regeling prikklok

SECTOR ALGEMENE DIENSTEN

Administratie

Administratief medewerk(st)er

= regeling prikklok

Personeelsdienst

Sectorassistent(e) personeel

= regeling prikklok

Dienstfunctionaris personeel

= regeling prikklok

Technische dienst

Hoofdwerkman/-vrouw preventie

= regeling prikklok

Gekwalificeerd werkman/-vrouw

Wekelijkse arbeidsduur: 40u met 1 dag inhaalrust om de 4 weken op vrijdag of met ½ dag inhaalrust om de 2 weken op vrijdagnamiddag.

SECTOR FINANCIELE DIENST

Sectorassistent(e) financiën

= regeling prikklok

Administratief medewerk(st)er

= regeling prikklok

Bijlage 3 : Lokatie verbanddoos  

Bij een ongeval op het werk is er een verbandkist ter beschikking op de volgende plaatsen:

OCMW:

kleedkamer van de keuken

onthaal

naast werkplaats in de kelder

WZC de ril

verpleegpost

keuken

Klusjes:

bureel van de instructeurs

magazijn

bureel

mobiel naar werkplaats

Lokaal dienstencentrum:

keuken

Bijlage 4 : Reglement houdende maatregelen ter bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

PRINCIPES EN DEFINITIES

Alle personeelsleden hebben het recht om met waardigheid te worden behandeld. Geen enkele daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk mag worden toegelaten of getolereerd.

Onder “geweld op het werk” wordt verstaan: elke feitelijke situatie waarin een werknemer psychisch of fysiek wordt lastig gevallen, bedreigd af aangevallen bij de uitvoering van het werk. Hiermee wordt vooral bedoeld: gedragingen van fysieke of verbale agressie zoals scheldwoorden, beledigingen, pesterijen.

“Pesterijen op het werk” wordt begrepen als elk onrechtmatig en terugkerend gedrag, buiten of binnen de onderneming of instelling, dat zich inzonderheid kan uiten in gedragingen, woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren en eenzijdige geschriften en dat tot doel heeft dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een personeelslid bij de uitvoering van het werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Pesterijen kunnen velerlei vormen aannemen: het isoleren van het slachtoffer, het slachtoffer verhinderen te communiceren, hem in kwaad daglicht stellen, diens gezondheid in het gedrang brengen,…

“Ongewenst seksueel gedrag op het werk” wordt begrepen als elke vorm van verbaal, niet-verbaal of lichamelijk gedrag van seksuele aard waarvan degene die zich er schuldig aan maakt, weet of zou moeten weten dat het afbreuk doet aan de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk.

Elk personeelslid dat meent het slachtoffer te zijn van een dergelijke daad, ongeacht de dader (werkgever, collega, cliënt, patiënt, leverancier, dienstverlener, bezoeker, enz…) heeft het recht om een klacht in te dienen, en dit zonder vrees voor vergelding of tegenmaatregelen.

PREVENTIEMAATREGELEN

Teneinde elke daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk te vermijden, in zoverre dit mogelijk is, en de personeelsleden hiertegen te beschermen, zijn de hieronder beschreven preventiemaatregelen van kracht.

Deze maatregelen passen in het algemene kader van de welzijnspolitiek die door het bestuur worden gevolgd en regelmatig worden geëvalueerd (Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van werknemers bij de uitvoering van hun werk).

ARBEIDSPLAATSEN

Het verplegend- en verzorgend personeel en het schoonmaak personeel beschikken per dienst over een afzonderlijke kleedruimte voor vrouwen en mannen. Elk personeelslid beschikt over een kast met slot. De pauzes worden genomen in een daartoe bestemde ruimte.

Het keukenpersoneel beschikt eveneens over een afzonderlijke kleedruimte voor mannen en vrouwen met douche en WC.

Er is voldoende sanitaire voorziening, eveneens afzonderlijk voor mannen en vrouwen. Er zijn afzonderlijke toiletten voor de bezoekers.

De bureaus zijn voldoende ruim (min 16 m²).

VERPLICHTINGEN VAN DE LEDEN VAN DE HIÊRARCHISCHE LIJN

Leden van de hiërarchische lijn hebben de volgende verplichtingen:

De verplichting om deel te nemen aan de uitwerking en de toepassing van de preventiemaatregelen bij het bestuur door de verdeling te controleren van de verschillende taken tussen de bevoegde personen, met naleving van de richtlijnen die aan de personeelsleden werden gegeven.

INFORMATIE

De personeelsleden worden op de hoogte gehouden van de politiek van preventie en bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk die in het OCMW wordt gevolgd, dit op de volgende manier : binnen de 10 dagen na de raadsbeslissing via interne nota’s die verspreid worden via affichering op de verschillende prik- of magneetborden gelokaliseerd op verschillende plaatsen in het OCMW  en de bijgebouwen.

De informatie betreft meer bepaald de resultaten van de risicoanalyse die werd opgesteld in het kader van deze politiek, de klachtenprocedure, de instelling of de dienst die belast is met het geven van psychologische bijstand, enz…

MOGELIJKHEDEN OM KLACHT IN TE DIENEN

Interne procedure

§ 1. Advies en hulp - Het slachtoffer van een gewelddaad, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk kan hulp en/of advies vragen bij de vertrouwenspersonen. (zie bijlage)

Na het slachtoffer te hebben gehoord en op vraag van deze laatste zal de vertrouwenspersoon trachten de partijen te verzoenen.

Indien deze pogingen tot verzoening met de dader van het geweld, de pesterijen of het ongewenst seksueel gedrag op het werk niet aangepast zijn aan de situatie, worden geweigerd of niet afdoend blijken te zijn, wordt het slachtoffer verzocht de procedure te volgen die hieronder wordt beschreven.

§ 2. Indienen van klacht en informeren van de werkgever - Het slachtoffer legt een met redenen omklede klacht neer bij de vertrouwenspersoon die in dit geval belast is met het overmaken van de klacht aan de externe preventieadviseur.

De klacht wordt ingeschreven in een gedateerd document dat de verklaring van het slachtoffer en de getuigen en het resultaat van de bemiddeling bevat.

Een kopie van de gemotiveerde klacht wordt overgemaakt aan de werkgever. Het slachtoffer en de getuigen ontvangen een kopie van hun verklaring.

§ 3. Onderzoek - De preventieadviseur onderzoekt volledig onpartijdig en in vertrouwen de klacht van het personeelslid – slachtoffer en dit binnen een termijn van 8 dagen vanaf de neerlegging van de klacht.

In het kader van dit onderzoek hebben zowel het slachtoffer als de beschuldigde het recht om te worden bijgestaan en/of om zich te laten vertegenwoordigen door een vakbondsafgevaardigde, een collega, een vriend, een advocaat.

De adviseur bezorgt de werkgever vervolgens voorstellen met aangepaste maatregelen die moeten worden genomen.

§ 4. Maatregelen - Wanneer een klacht wordt weerhouden, neemt de werkgever de nodige maatregelen teneinde een einde te stellen aan de daden van geweld, de pesterijen of het ongewenst seksuele gedrag op het werk.

Blijkt het noodzakelijk dat een van de partijen wordt overgeplaatst, dan moet het slachtoffer kunnen kiezen of hij zijn arbeidspost wenst te behouden of wil overgeplaatst worden. De werkgever verbindt ze zich toe een gelijkwaardige functie in het OCMW te zoeken.

Wanneer de klacht niet wordt weerhouden (bv bij gebrek aan bewijsmateriaal) kan ook een overplaatsing of een reorganisatie van de arbeidsposten worden overwogen.

Indien de werkgever geen maatregel(en) heeft genomen of indien deze niet afdoend blijkt (blijken) te zijn, doet de preventieadviseur een beroep op de Medische inspectie (Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid).

Externe procedure

§ 5. Medische en gerechtelijke procedure - Ongeacht het feit of er een interne procedure wordt opgestart of niet, kan het personeelslidslachtoffer zich rechtstreeks wenden tot de Medische Inspectie of tot de Arbeidsrechtbank teneinde de stopzetting van de feiten te verkrijgen en/of betaling van een schadevergoeding.

Psychologische steun

§ 6. Het slachtoffer kan steeds om psychologische steun vragen bij de externe preventieadviseur bij Adhesia.

Sancties

Onverminderd een ontslagmaatregel en sancties die kunnen resulteren uit een strafrechterlijke rechtsvordering ingesteld door het slachtoffer (art. 442bis van het Strafwetboek), kan de persoon die zich schuldig heeft gemaakt aan geweld, pesterijen of seksueel gedrag een van de volgende sancties worden opgelegd :

een schriftelijke aanmaning;

een geldboete;

een schriftelijke ingebrekestelling.

De werknemer die een dergelijke sanctie werd opgelegd, heeft het recht beroep aan te tekenen bij de vakbondsafvaardiging.

Bijlage 5 : Drugs/alcohol en werk

Deze bijlage is een onderdeel van het alcoholbeleidsplan, opgesteld in samenspraak met gemeente, OCMW en de syndicale afgevaardigden. Het volledig beleidsplan kan steeds geconsulteerd worden bij de personeelsdienst van het OCMW Middelkerke.

1. Concrete afspraken en procedures

1.1.Voor wie?

De afspraken ivm alcohol en drugs gelden voor alle medewerkers, ongeacht het statuut, het niveau of de graad.

1.2. Wanneer?

De procedures en regelgeving zijn van toepassing tijdens de werktijd. Hieronder wordt verstaan: alle bezoldigde werktijd.

Personeelsleden die in wachttijd zijn en hiervoor een wachtvergoeding ontvangen, vallen eveneens onder de bepalingen van dit plan.

Personeelsleden die voor of na hun bezoldigde werktijd in de lokalen verblijven, vallen eveneens onder de bepalingen van dit plan.

De procedures en regelgeving zijn niet van toepassing tijdens de vrije tijd. Ook niet indien die vrije tijd wordt doorgebracht in een daartoe voorzien of ingericht gemeentelijk-OCMW lokaal, zoals een cafetaria, kantine of een tijdelijk met dergelijk doel door het bestuur ter beschikking gesteld lokaal.

1.3. Door wie?

De besturen van de gemeente en het OCMW zullen in de geest van deze beleidstekst hun verantwoordelijkheid opnemen en het beleid consequent toepassen.

De eerstelijnsverantwoordelijkheid ligt bij de leidinggevenden. Van hen wordt verwacht dat zij in geval van disfunctioneren consequent optreden. Zij mogen in hun optreden op de steun van hun bestuur rekenen. Van de leidinggevenden in het bijzonder wordt verwacht dat zij voorbeeldgedrag stellen.

Een nominatieve lijst van leidinggevenden wordt in bijlage 8 van het arbeidsreglement toegevoegd. Hun aanduiding gebeurt door het betrokken bestuur. De lijst wordt permanent bij gehouden en geactualiseerd.

1. Regelgeving i.v.m. gebruik en beschikbaarheid van alcohol en drugs op het werk

1. Het gebruik en het bezit van alcohol en drugs zijn verboden tijdens de diensturen, tenzij men in het bezit is van een medisch voorschrift

2. In de werklokalen en burelen is alcohol verboden (behoudens in een daartoe voorzien of ingericht gemeentelijk lokaal, zoals een cafetaria, kantine of een tijdelijk met dergelijk doel door het bestuur ter beschikking gesteld lokaal).

Lokalen/burelen waarin zich personeelsleden bevinden mogen niet op slot gedaan worden, ook niet wanneer de lokalen/burelen voor het publiek gesloten zijn. Giften van alcoholische dranken en producten van derden moeten in de mate van het mogelijke vermeden worden. Bij gift dient hoe dan ook de leidinggevende geïnformeerd te worden, die zorgt voor een zo spoedig mogelijke verwijdering van de gift uit de lokalen.

3. In de werklokalen en burelen zijn drugs verboden.

Voor het besturen van voertuigen is de verkeerswetgeving van toepassing.

4. Alcohol, drugs en rijden gaan niet en nooit samen. Wie een dienstvoertuig van het bestuur bestuurt of in dienst van het bestuur rijdt, dient steeds de nodige voorzorgen te nemen door alcohol te mijden.

5. Gedoogbeleid bij sociale gelegenheden :

- de enige uitzondering op het gebruik van alcohol in de werklokalen/burelen betreft vieringen of recepties, zoals ter gelegenheid van een geboorte, huwelijk, een verjaardag, een afscheid ven de dienst,

voor dergelijke vieringen gelden volgende regels binnen het gemeentebestuur en OCMW :

* start na 16u30

* maximum een halfuur diensttijd

* matig alcoholgebruik

* geen luidruchtige vieringen

* er moet niet-alcoholische dranken beschikbaar zijn;

* geen ‘vaste’- of ‘zinloze’ recepties (zoals iedere donderdag, iedere duizendste kopie/nagel...);

* beperken van de deelnemers tot de personeelsleden van de eigen ploeg of dienst;

* minstens één dag vooraf melden van viering/receptie aan secretaris of zijn gemachtigde;

* de leidinggevende is verantwoordelijk voor de goede gang van zaken;

* deelname aan dergelijke vieringen kan geen aanleiding geven tot overuren;

* het bestuur kan andere, strengere regels opleggen.

het schenken van alcohol in de burelen in kader van representatieve activiteiten (vergaderingen, ontmoetingen met derden,…) wordt ad hoc geregeld door de secretaris. Het vooraf melden aan de secretaris of zijn gemachtigde is een voorwaarde. Matig alcoholgebruik is de boodschap.

1. Functioneringsproblemen ten gevolge van acuut alcohol- of druggebruik

De leidinggevende stelt de werkonbekwaamheid vast van een personeelslid die onder invloed op het werk is of verschijnt. Hij/zij baseert zich in de eerste plaats op uiterlijke tekenen en stelt de arbeidsgeschiktheid of – ongeschiktheid vast.

De leidinggevende is hiervoor bevoegd en kan door beschrijving van de uiterlijke verschijnselen een vermoeden van dronkenschap uiten. Hierbij is het van groot belang in te schatten in welke mate het functioneren afwijkt van het normale arbeidsgedrag van het betrokken personeelslid.

Wanneer er een vermoeden is van onder invloed zijn, moet steeds worden opgetreden omwille van de veiligheid van de werknemer zelf en/of zijn collega en/of derden.

Onder acute probleemsituatie wordt verstaan een éénmalige, uitzonderlijke gebeurtenis waarbij het personeelslid op het werk is of verschijnt en functioneringsproblemen vertoont ingevolge alcohol- of druggebruik.

Bij een acute probleemsituatie:

De leidinggevende vraagt dat het betrokken personeelslid de werkvloer verlaat. Hij zorgt ervoor dat het personeelslid geen voertuig bestuurt.

Bij discussie, betwisting of twijfel verwittigt de leidinggevende direct de secretaris of zijn gemachtigde.  De secretaris of zijn gemachtigde zorgt voor een passende oplossing onder zijn verantwoordelijkheid (inc. Regeling eventueel werkverlet). (het komt de secretaris of desgevallend het bestuur toe te oordelen of er een tuchtdossier wordt opgestart.)

Kort na het voorval (= tijdstip na het voorval waarbij de werknemer niet onder invloed is) heeft de leidinggevende een gesprek met betrokkene. Van dit gesprek wordt GEEN VERSLAG gemaakt. Centraal in dit gesprek staan het wijzen op het ongeoorloofd zijn van het gedrag, toelichten van de kernpunten uit het beleidsplan (regelgeving, sanctieprincipes en procedures,…), het mededelen van contactgegevens vertrouwenspersonen, regularisatie afwezigheid.

De afwezigheid dient te worden geregulariseerd (cfr. doktersattest, verlof, compensatie)

De als bijlage opgenomen ‘testbatterij’ wordt als leidraad gebruikt bij het vaststellen van het gebeurlijk disfunctioneren van het personeelslid.

(meer dan 2 maal in 1 jaar een acute probleemsituatie wordt behandeld als chronische situatie)

1. Functioneringsproblemen ten gevolge van chronisch alcohol- of drugsmisbruik

Van een chronische situatie is sprake bij herhaaldelijk minder goed tot slecht functioneren als gevolg van een vermoed middelengebruik.

4.1. Eerste fase

De leidinggevende stelt een disfunctioneren van het personeelslid vast (bepaalde periode met verminderde werkprestaties, verhoogde afwezigheid, problemen met collega’s, enz…)

Deze vaststelling gebeurt op basis van eigen ervaringen of op basis van gegevens verstrekt door derden (andere personeelsleden, hiërarchische lijn, vertrouwenspersonen,…).

De leidinggevende:

heeft een gesprek met het personeelslid en confronteert het personeelslid met functioneringsproblemen aan de hand van concreet en objectief feitenmateriaal;

maakt afspraken, met het oog op het verbeteren van het functioneren en het doen ophouden van het (vermoed) middelenmisbruik;

plant een evaluatie op korte termijn (na max 3 maanden);

volgt de betrokkene van dichtbij tot de evaluatie

adviseert contact op te nemen met een vertrouwenspersoon en/of de arbeidsgeneesheer;

• er wordt in dit stadium geen verslag gemaakt, noch gerapporteerd, tenzij de leidinggevende van mening is dat het probleem van die aard is dat een gesprek niet volstaat.  Dan verwittigt de leidinggevende de secretaris of zijn gemachtigde.  De secretaris of zijn gemachtigde zorgt voor een passende oplossing onder zijn verantwoordelijkheid. (het komt de secretaris of desgevallend het bestuur toe te oordelen of er een tuchtdossier wordt opgestart of de voorziene reglementaire procedures van het arbeidsreglement worden toegepast)

4.2. Tweede fase - opvolging

Na de afgesproken periode (na max. 3 maanden) heeft de leidinggevende een gesprek met het betrokken personeelslid :

Indien een verbetering van het functioneren wordt vastgesteld en er geen probleem meer is of vermoed wordt inzake middelenmisbruik op het werk, wordt de opvolging beëindigd.

Indien geen of nauwelijks verbetering van het functioneren wordt vastgesteld :

maakt de leidinggevende opnieuw afspraken, met het oog op het verbeteren van het functioneren en het doen ophouden van het (vermoed) middelenmisbruik;

er wordt een verslag opgemaakt (geviseerd door het personeelslid);

de leidinggevende bezorgt kopie van verslag aan de secretaris en de personeelsdienst. Indien  het betrokken personeelslid een veiligheidsfunctie uitoefent en/of hij onderworpen is aan het periodiek onderzoek van een arbeidsgeneesheer wordt via de personeelsdienst een kopie van dit verslag bezorgt aan de arbeidsgeneesheer.

Plant een evaluatie op zeer korte termijn (na 1 maand);

Volgt de betrokkene van dichtbij tot de evaluatie;

Indien er zich tijdens die afgesproken evaluatieperiodes feiten voordoen die door de leidinggevende van die aard of omvang geacht worden dat er niet kan gewacht worden op het opvolgingsgesprek, dan verwittigt hij/zij de secretaris of zijn gemachtigde.  De secretaris of zijn gemachtigde zorgt voor een passende oplossing onder zijn verantwoordelijkheid.

(het komt de secretaris of desgevallend het bestuur toe te oordelen of er een tuchtdossier wordt opgestart of de voorziene reglementaire procedures van het arbeidsreglement worden toegepast).

4.3. Repressieve fase

Na de afgesproken periode (= 1 maand) heeft de leidinggevende een nieuw gesprek met het betrokken personeelslid.

Indien een verbetering van het functioneren wordt vastgesteld en er geen probleem meer is of vermoed wordt inzake middelenmisbruik, worden:

de specifieke opvolging beëindigd;

de secretaris én het diensthoofd van de personeelsdienst verwittigd;

indien het betrokken personeelslid een veiligheidsfunctie uitoefent en/of onderworpen is aan het periodiek onderzoek van een arbeidsgeneesheer wordt de arbeidsgeneesheer verwittigd door de personeelsdienst.

Indien geen of nauwelijks verbetering van het functioneren wordt vastgesteld:

er wordt verslag opgemaakt door de leidinggevende (geviseerd door het personeelslid);

de leidinggevende bezorgt kopie van verslag aan de secretaris én de personeelsdienst. Indien het betrokken personeelslid een veiligheidsfunctie uitoefent en/of onderworpen is aan het periodiek onderzoek van een arbeidsgeneesheer wordt via de personeelsdienst een kopie van dit verslag bezorgd aan de arbeidsgeneesheer

de secretaris of zijn gemachtigde zorgt voor een passende oplossing onder zijn verantwoordelijkheid.
het komt de secretaris of desgevallend het bestuur toe te oordelen of er een tuchtdossier wordt opgestart of de voorziene reglementaire procedures van het arbeidsreglement worden toegepast

De als bijlage opgenomen ‘testbatterij’ wordt als leidraad gebruikt bij het vaststellen van het gebeurlijk disfunctioneren van het personeelslid.

4.4. Blaastest

Aan personeelsleden van wie alcoholmisbruik vermoed wordt kan een alcoholtest opgelegd worden, mits naleven van volgende randvoorwaarden:

Minstens reeds procedure voorzien in punt 4u van het alcoholbeleidsplan gestart.

Het afnemen van een alcoholtest is een uitzonderingsprocedure. Het kan enkel aangewend worden indien er voldoende aanwijzingen van alcoholmisbruik aanwezig zijn.

Test gebeurt tijdens de diensturen van het betrokken personeelslid.

Testen gebeuren in aanwezigheid van minstens twee hiërarchisch hogeren (waaronder bij voorkeur directe chef en secretaris of een door hem aangewezen ambtenaar)

De secretaris of een door hem aangewezen ambtenaar worden vooraf verwittigd van de geplande test. (bij vermoeden t.a.v. secretaris wordt de voorzitter verwittigd i.p.v. secretaris)

Testen gebeuren met respect voor privacy van betrokken personeelslid (afzonderlijk lokaal,..)

Testen gebeuren op basis van vrijwillige medewerking van het betrokken personeelslid.  Een gebeurlijke weigering wordt gelijkgesteld met een vermoeden van alcoholmisbruik.

Van de alcoholtest (incl. verloop, aanwezigen, omstandigheden, opmerkingen personeelslid en resultaat of eventuele weigering) wordt een intern verslag opgemaakt. Er wordt voor het overige gehandeld als voorzien in 4.2. van het alcoholbeleidsplan. Bij negatief resultaat wordt gehandeld als voorzien in 4.1. van het alcoholbeleidsplan.

(bij beoordeling van basisresultaat als positief of negatief gelden de grenswaarden inzake de verkeerswetgeving).

Afhankelijk van de omstandigheden kan gehandeld worden overeenkomstig hetgeen voorzien in punt 4u.1 van het alcoholbeleidsplan (= acute probleemsituatie)

Gebruikte alcoholtest = blaastest (met ademanalyse)

Personen die test afnemen worden door de OCMW raad aangeduid. Zij worden gevormd inzake het correct afnemen van de blaastest.

1. Begeleidingsmaatregelen

5.1. Basisprincipes

Personen aanspreken op het disfunctioneren is in de eerste plaats een taak voor de leidinggevende.

Vanuit de principes van het personeelsbeleid, gericht op het optimaal functioneren van personeelsleden binnen de organisatie, wordt in het kader van het alcohol- en drugbeleid de kans geboden aan medewerkers om interne vertrouwenspersonen te raadplegen.

Voor een effectieve, systematische hulpverlening worden de personeelsleden doorverwezen naar gespecialiseerde, externe hulpverleners en hulpverlenende instanties.

In het geheel heeft de arbeidsgeneesheer een belangrijke rol.

5.2. Wie zijn vertrouwenspersonen?

De vertrouwenspersonen waar men terecht kan, worden aangesteld door de besturen van de gemeente en het OCMW.

De besturen zorgen ter zake voor een evenwichtige spreiding tussen de geslachten, de niveaus en de beroepscategorieën.

De interne vertrouwenspersonen dienen ofwel een passende opleiding te volgen ofwel een voldoende geacht bekwaamheidsbewijs kunnen voorleggen.

De vertrouwenspersonen houden zich strikt aan het beroepsgeheim en aan de vertrouwelijkheid van de hen toevertrouwde gegevens.

5.3. Hoe vertrouwenspersonen contacteren?

De namen en contactgegevens van de vertrouwenspersonen worden in bijlage 6 van dit arbeidsreglement bekendgemaakt.

In het kader van de alcohol- en drugproblematiek kan ieder personeelslid naar eigen keuze een interne vertrouwenspersoon tijdens de diensturen contacteren. De leidinggevende kan een personeelslid aanbevelen om contact op te nemen met een vertrouwenspersoon.

Niemand is verplicht om een vertrouwenspersoon te raadplegen.

Zonder expliciete goedkeuring van het betrokken personeelslid kunnen de vertrouwenspersonen niet zelf het initiatief nemen t.a.v. een personeelslid met een (vermoedelijk) probleem inzake middelengebruik.

5.4. Wat is de opdracht van deze vertrouwenspersoon?

De vertrouwenspersonen hebben een informatieve, adviserende, preventieve en eerstelijnsrol.

1. De informatieve en adviserende rol

Ieder personeelslid én iedere leidinggevende kan bij een vertrouwenspersoon informatie en advies inwinnen betreffende middelengebruik in het algemeen en de hulpverleningsmogelijkheden.

Iedere leidinggevende kan tevens bij een vertrouwenspersoon terecht met het oog op advies i.v.m. het handelen t.a.v. personeelsleden met (vermoedelijke) problemen inzake middelengebruik.

1. De preventieve rol

Een vertrouwenspersoon informeert bestuur, personeelsleden en leidinggevenden over de gevolgen van middelenmisbruik op de gezondheid, op het functioneren (werk, algemeen,..)

Een vertrouwenspersoon kan leidinggevenden wijzen op tekenen van (vermoedelijk) middelenmisbruik bij bepaalde personeelsleden.

1. De eerstelijnsrol

In het kader van de eerstelijnsrol vangt een vertrouwenspersoon personeelsleden (en desgevallend ook leidinggevenden) op bij een acuut of chronisch probleem van middelenmisbruik, indien om zijn/haar medewerking wordt gevraagd.

Een vertrouwenspersoon heeft ter zake een luisterend oor, laat de betrokkene ventileren, wijst hem/haar op de externe hulpverleningsmogelijkheden en verwijst hem/haar desgevallend door. Een vertrouwenspersoon zal alleen bij uitdrukkelijke toestemming van het betrokken personeelslid een derde op de hoogte brengen.

Een vertrouwenspersoon kan een personeelslid met (vermoedelijke) problemen inzake middelenmisbruik motiveren een behandeling te volgen, hem/haar daartoe de nodige informatie verstrekken en het contact met externe hulpverlening aangaan.  Deze stappen kunnen slechts mits toestemming van de betrokkene. Een vertrouwenspersoon draagt niet de verantwoordelijkheid van de behandeling.

Een vertrouwenspersoon wordt slechts betrokken in de gesprekken tussen de werkgever en de behandelende instantie op uitdrukkelijk verzoek van het betrokken personeelslid én met toestemming van de werkgever.

1. Overleg

Met het oog op het elkaar afstemmen van hun functioneren, het coördineren van hun handelen, de bespreking van gemeenschappelijke aandachtspunten én het formuleren van voorstellen aan beleid én leidinggevenden komen de vertrouwenspersonen minstens tweemaal per jaar samen.

Zij duiden onderling een coördinator aan. Bij betwisting wordt de coördinator aangeduid door het college van burgemeester en schepenen, na het overleg tussen het OCMW en het schepencollege.

1. Arbeidsgeneesheer

In het kader van de arbeidsgeneeskundige dienst en de regelgeving ter zake kan een personeelslid steeds een beroep doen op de tussenkomst van de arbeidsgeneesheer. De arbeidsgeneesheer kan tevens gecontacteerd worden door een leidinggevende of een vertrouwenspersoon, binnen de grenzen van de samenwerking met de arbeidsgeneeskundige dienst.

De arbeidsgeneesheer kan niet worden opgeroepen om dronkenschap op het werk vast te stellen.

Bijlage 6 : Testbatterij

Hieronder staan vier testen beschreven die u kan laten uitvoeren door uw medewerker. Deze testen werden op wetenschappelijke basis samengesteld en kunnen een beeld geven van het onder invloed zijn van drugs. (bron politie arro ieper)

De volgorde waarin men de testen uitvoert is van ondergeschikt belang.

Om een goed beeld te krijgen is het belangrijk dat men de tests correct uitvoert. Om een correct resultaat te krijgen worden per test volgende stappen doorlopen:

U geeft uitleg over de test

U toont voor

U vraagt aan de medewerker of hij/zij alles begrepen heeft

De medewerker voert de test uit

1. Romberg

Starthouding:

• Rechtstaan
• Armen naast het lichaam
• Hielen tegen elkaar
• Hoofd achterover gebogen
• Ogen dicht

Opdracht:

-        U laat de medewerker in stilte een periode van 30 seconden aangeven.
-        U geeft het startsein.

• Bij het einde van de controle gaat de medewerker terug in normale houding staan en zegt “stop”.

Controle:        

-        U meet de tijd.

-        Zie elementen in tabel. Een verschil van 2 seconden wordt als normaal beschouwd.

-        Let vooral op de lichamelijke kentekenen. BV. Een trillend ooglid wordt regelmatig opgemerkt.

• Zeg tegen de medewerker dat hij het best van 21 tot en met 50 telt. Beginnen bij 1 levert meestal een te snelle telling op.

1. Op één been staan

Starthouding:

• Rechtstaan
• Hielen naast elkaar
• Armen naast het lichaam

Opdracht:

• Op uw signaal wordt één been gestrekt geheven.
• De voet komt ongeveer 30 cm van de grond.
• De voetzool moet zich horizontaal tov de grond bevinden.
• U laat de medewerker naar de tenen van de opgeheven voet kijken.
• U laat de medewerker luid op tot 30 tellen (niet noodzakelijk 30 seconden – 20 seconden volstaat).
• Daarna mag de medewerker de voet neerzetten.
• Vervolgens geeft u de medewerker een klein beetje rust.
• Vervolgens herhaalt u de procedure met het ander been geheven.

Controle:

• Zie elementen in de tabel.
• Let vooral op lichamelijke kentekenen. Bv. een trillen wordt regelmatig opgemerkt.
• Indien u merkt dat het niet gaat (bv. sterk beven, neerzetten voet, zware evenwichtsstoornissen etc.) moet u de volle 30 tellen niet uitdoen.

1. Stappen/draaien op een lijn

Starthouding:

• Rechtstaan op een rechte lijn.

-        Hielen naast elkaar.

-        rmen naast het lichaam.

Opdracht:

• U geeft het startsein van deze test.
• De medewerker vertrekt met de linkervoet op de lijn te plaatsen. Dit is pas één.
• Vervolgens plaatst hij/zij de rechtervoet op de lijn, zodanig dat de hiel van de rechtervoet tegen de tenen van de linkervoet komt. Dit is pas twee.
• Vervolgens stapt de medewerker verder op de lijn. Telkenmale hiel tegen teen.
• De medewerker dient in totaal 9 passen op de lijn te zetten.
• De medewerker moet zelf de passen luidop tellen.
• Na de negende pas heft de medewerker de voorste voet.
• Vervolgens laat u hem/haar in drie kleine sprongetjes draaien op één voet. De opgeheven voet blijft omhoog.
• Vervolgens laten we de medewerker op dezelfde lijn terugstappen; opnieuw hiel tegen tenen.

Controle:

• Zie elementen in de tabel.
• Let vooral op de lichamelijke kentekenen. BV. een trillen wordt regelmatig opgemerkt.
• Eens de test begonnen, laat u deze volledig uitvoeren.
• Indien u niet over een rechte lijn beschikt, mag er ook een denkbeeldige rechte lijn gebruikt worden.

1. Vingers naar de neus

Starthouding:

• Rechtstaan
• Hielen naast elkaar
• Armen naast het lichaam
• Hoofd achterover gebogen
• Ogen gesloten

Opdracht:

• Op uw signaal dient de medewerker met de aangewezen wijsvinger het topje van de neus aan te raken.
• Vervolgens laat hij/zij de arm onmiddellijk zakken en gaat in starthouding staan.

Controle:

• Zie elementen in de tabel.
• Let vooral op lichamelijke kentekenen.
• De volgorde bevat best geen regelmaat (links-rechts-links-rechts-links-rechts). Het beste passen we links-rechts-links-rechts-rechts links-… toe.

Bijlage 7 : Nominatieve lijsten syndicaal overlegcomité en de verschillende inspectiediensten

1) De namen van de leden van het Basisoverlegcomité:

Namens de overheid:

- Delegatie gemeente        

Janna Rommel, burgemeester-voorzitter

Pierre Ryckewaert, gemeentesecretaris en OCMW-secretaris

Viviane Lamote, diensthoofd personeelsdienst, tevens secretaris-verslaggever

- Delegatie OCMW

Dirk Gilliaert, voorzitter van het OCMW-ondervoorzitter comité

Marianne Mortier, personeels- en vormingsverantwoordelijke OCMW

Voor de representatieve vakbonden:

- ACOD:

Secretariaatsadres: St. Amandstraat 12, 8800 Roeselare

Luc Timmerman, vakbondssecretaris

Jean-Pierre Debeir, personeelsafgevaardigde gemeente

- ACV-openbare diensten:

Secretariaatsadres: Dr. L. Colenstraat 7 - 8400 Oostende

Philip Broidioi, vakbondssecretaris

Jean-Paul Mares, personeelsafgevaardigde gemeente

Alain Neyrinck, personeelsafgevaardigde gemeente

Karine Vandamme, personeelsafgevaardigde gemeente

Rachel D’haene, personeelsafgevaardigde OCMW

Marc Verleure, personeelsafgevaardigde OCMW

- VSOA:

Secretariaatsadres: Horteniastraat 4 - 8310 Assebroek

Ingrid Daveloose, provinciaal secretaris

Het Hoog Overlegcomité

Zelfde samenstelling als het Bijzonder Onderhandelingscomité, maar aangevuld met de preventieadviseur van gemeente en OCMW en de arbeidsgeneesheer voor de onderwerpen en agendapunten waarbij het Hoog Overlegcomité optreedt als comité voor het Welzijn op het werk.

- Diensten voor sociale inspectie

2) De verschillende inspectiediensten zijn:

-        Inspectie van de sociale wetten (Federaal Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid) :
         Breydelstraat 3
         8000 Brugge

-        Technische inspectie (Federaal Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid)
       Breydelstraat 3
8000 Brugge

-        Medische inspectie ( Federaal Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid)
         Directie West- en Oost-Vlaanderen
         Administratief centrum Ter Plaete
         Sint-Lievenslaan 33/b
         9000 Gent

-        Sociale inspectie (Federaal Ministerie van Sociale Zaken) :
         Oude Gentweg 75c
         8000 Brugge

3) Het personeel van de onderneming is verzekerd tegen arbeidsongevallen bij :

Verzekeringsmaatschappij ETHIAS
Prins Bisschopssingel 73
3500 Hasselt
polisnummer : 06.050.400

4) Controlegeneeskunde:

Securex

5) AR Oostende

Veurne

6) Arbeidsgeneeskundige dienst en arbeidsgeneesheer
Arbeidsgeneeskundige dienst: Adhesia, H. Serruyslaan 58 te 8400 Oostende
Arbeidsgeneesheer: dr. Selosse (bereikbaar via Adhesia)

7) Preventieadviseur:

Brassinne Jean-Claude, 059 31 92 18 GSM: 0478 55 86 20

Jean-claude.brassinne@middelkerke.be

Bijlage 8 : Namen en contactgegevens diverse diensten

1. Verantwoordelijken en diensthoofden

2. De interne, door de OCMW aangeduide vertrouwenspersonen

Met achtingsvolle groeten

de algemeen directeur        de voorzitter
Pierre Ryckewaert        Dirk Gilliaert

© secretariaat Middelkerke